Neuigkeiten vom Gender-Pay-Gap:
Rechtssicherheit für die „Lohnlücke“!

Der Kapitalismus ist ein Eldorado der Lohndifferenzierung. Je nach Interesse des Kapitals wird mehr bzw. weniger gezahlt, oder auch gar nicht; Überstunden, Kurzarbeit, Entlassungen sind neben- und hintereinander im Programm, ebenso diverse arbeits- und sozialrechtlich früher mal „atypische“ Beschäftigungsverhältnisse. Das ist normal, die Faustregel der Anwender lautet, so wenig wie möglich und gerade mal so viel wie unbedingt nötig zu bezahlen. Der Lohn ist seiner Natur nach Streitgegenstand, er hängt daran, welche Erpressungsmittel die Kontrahenten – ob individuell oder kollektiv – zur Geltung bringen können. Heutzutage findet der Interessent an einem Arbeitsplatz in der Regel eine fix und fertige Lohnhierarchie vor, von Kollektivverträgen und firmeninternen Bedürfnissen geformt; die Gewerkschaften sind in die Verwaltung der regelmäßigen Anpassungen eingebunden. Das Bedürfnis, „Ungerechtigkeiten“ „nachzuweisen“, ist sicher älter als der Kapitalismus, hat es im Kapitalismus aber besonders schwer, denn ein Unterschied beim Lohn ist noch lange keine Ungerechtigkeit; die Aktivisten des Kapitals wie die Gewerkschaften sind sich über weite Strecken einig, was die Berechtigung von Unterschieden beim Lohn betrifft. Daher versumpfen die üblichen Beschwerden normalerweise in folgenlosem Gejammer.

Aber nicht überall, es gibt Inseln des Widerstandes! Ein spezieller Kampf für Gerechtigkeit geht unverdrossen weiter – Frauen wehren sich, mit Erfolg: Auch diese Malaise weiblich gelesener Personen kriegt mittlerweile ihre EhrenTage – den Gender-Pay-Day, einen Equal-Pension-Day und den Internationalen Frauentag! Bleibende Grundlage dieser speziellen Beschwerdekultur ist die Gleichsetzung von Unterschied mit Ungerechtigkeit, auch „Schere“ genannt. Diese Gleichsetzung wird zwar im Zuge der Gerechtigkeitsbemühungen relativiert und zurückgenommen, bleibt aber nichtsdestotrotz als Grundlage des Beschwerdewesens erhalten, und wird in Schwierigkeiten beim Nachweis und bei der Behebung verwandelt. Zur Erinnerung:

Wieder da: Der Gender-Pay-Day!

„Alljährlich weisen Frauennetzwerke und Organisationen an verschiedenen Tagen auf diese Schere hin. Denn auch wenn die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede geringer werden, zählt Österreich nach wie vor zu den EU-Ländern mit dem größten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Unbereinigt liegt der Gender-Pay-Gap nach den letzten Erhebungen aus dem Jahr 2023 bei über 18 Prozent (pro Stunde), bereinigt liegt der Unterschied immer noch bei 6,4 Prozent.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000307657/gleicher-lohn-fuer-gleiche-arbeit-davon-ist-oesterreich-noch-entfernt)

„Frauen haben von Jahresbeginn bis 11. Februar statistisch gesehen 42 Tage unbezahlt gearbeitet. … Netzwerk Business and Professional Women Austria … Demnach verdienen Frauen im Schnitt 11,5 Prozent weniger als Männer“
(ORF Zeit im Bild 12.2.2026)

Aber: Unterschied nicht gleich Ungerechtigkeit,
Differenz nicht gleich Diskriminierung!

„Über die Frage, ob und in welchem Ausmaß Frauen in Österreich in Gehaltsfragen diskriminiert werden, wird regelmäßig hitzig diskutiert. Denn dass es unfaire Gehaltsunterschiede gibt, ist gar nicht so leicht nachzuweisen. Dass es Lohnunterschiede gibt, ist hingegen unbestritten und auf eine ganze Reihe von Faktoren zurückzuführen. Um nur einige zu nennen: Geht es um die Frage nach Kind oder Karriere, stecken Frauen eher zurück. Bei Gehaltsverhandlungen sind Männer selbstbewusster, Frauen fragen im Zweifel eher nicht nach einem Bonus oder einem Gehaltsplus, Männer lieber einmal mehr. Und immer noch wählen Frauen eher Jobs in Branchen, wo man weniger verdient. Burschen entscheiden sich oft schon bei der Ausbildung für besser bezahlte Berufe.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000307657/gleicher-lohn-fuer-gleiche-arbeit-davon-ist-oesterreich-noch-entfernt)

Mit einer leicht verfügbaren, korrekten Auskunft wäre m.E. die Debatte auch schon wieder zu Ende:

„In Österreich gilt der Kollektivvertrag – bei gleicher Tätigkeit und Einstufung gibt es rechtlich den gleichen Lohn für Männer und Frauen. Die ‘42 Tage unbezahlt’ beziehen sich auf den Durchschnittsverdienst und entstehen vor allem durch Teilzeit, Branchenwahl, Karenz usw. Das ist ein Strukturthema – kein Beweis dafür, dass Frauen für denselben Job weniger bekommen.“
(Insta-Post nach dem obigen Bericht der „Zeit im Bild“)

Nota bene: Dass man / frau vom Lohn den Lebensunterhalt bestreiten muss, ist hier nicht Thema.

„42 Tage unbezahlt“ – ein moralisch-statistischer Schwindel

Nachdem kein Schluss der Debatte in Sicht ist, noch einmal von vorn: Unterschiede im statistisch ermittelten Durchschnittslohn müssen keine Folge von ungleichem Lohn für dieselbe Tätigkeit sein, und taugen auch nicht als Beweis dafür. Der Durchschnitt ist eine Rechengröße ex post, er kommt gewissermaßen durch die vorfindlichen Abweichungen von ihm zustande. Ein Durchschnitt ist keine Norm, keine Regel, gegen die verstoßen würde. Auch nicht der Durchschnittslohn männlicher Beschäftigter; so als wäre ausgerechnet der männliche ideelle Gesamtarbeiter das Maß aller Dinge, im Kapitalismus. Dennoch, das Bedürfnis, Ungerechtigkeiten zu entdecken, betätigt sich durch die Interpretation von weniger Lohn als einem vorenthaltenen Lohn. Was heißt das, wie geht das?

Man kann die Erwerbstätigen eines Landes nicht nur nach Geschlecht kategorisieren: Auch nach Alter; nach Branche; nach Qualifikation und Ausbildung; nach Bundesland; nach der Betriebsgröße; nach Migrationshintergrund und so weiter. Diverse Vergleiche des Durchschnittseinkommens beliebiger Gruppen nach dem Muster der Berechnungen des „Gender Pay Gap“ würden in diverse Unterschiede münden; irgendwo war neulich zu lesen, in Niederösterreich wird durchschnittlich mehr verdient als in Wien – oder auch umgekehrt. Egal. Die Öffentlichkeit wäre, so sich überhaupt wer dafür interessiert, völlig sicher, diese Differenzen würden regulär, also nach den hierzulande üblichen kollektivvertraglichen anerkannten Gepflogenheiten des Umgangs mit Lohn und Leistung zustande kommen. Nirgends würde bei solchen Vergleichen ein „Gap“, also eine ungerechtfertigte Lücke aufgedeckt. Wer weniger verdient, verdient eben weniger, individuell oder im Durchschnitt – es kommt auch niemand auf die Idee, einen Lohnunterschied in „unbezahlte“ Arbeitstage umzurechnen; etwa in die Behauptung, die schlechter Verdienenden (in Wien) würden im Vergleich zu den Besserverdienern (in Niederösterreich) eine Zeitlang „unbezahlt“ arbeiten. Es existiert bekanntlich kein Einheitslohn, womit ein geringerer Verdienst als eine Art Abzug von einem fiktiven Standardgehalt entlarvt wäre. Nebenbei und der Vollständigkeit halber: Nach der gleichen (Un)Logik – Differenz ist gleich ungerecht – könnte jeder höhere Durchschnitts auch als ungerechtfertigter Zuschlag interpretiert werden, als ein durchschnittliches „zu viel“! Sarkastisch? Warten wir doch ab!

Das Bedürfnis, Ungerechtigkeiten zu entdecken, geht voran und bemüht sich, um die gar nicht so leicht nachweisbare Unfairness nachzuweisen; Lohnunterschiede werden in einen gerechtfertigten und einen ungerechten Teil aufgeteilt, das Ergebnis ist der „bereinigte“ „Gender Pay Gap“. So:

„Laut Arbeitsmarktservice gibt es zwar mehrere Erklärungen dafür, warum Frauen weniger verdienen. So würden Frauen öfter in Berufen mit niedrigerem Einkommen oder in Teilzeit arbeiten. Ein Teil des Einkommensunterschieds sei hingegen ‘unerklärbar’. Dieser bereinigte Gender-Pay-Gap liegt immer noch bei 6,3 Prozent.“
https://www.derstandard.at/story/3000000284309/gleichstellung-im-job-bleibt-lippenbekenntnis

Nota bene: Dass man / frau vom Lohn den Lebensunterhalt bestreiten muss, ist nicht Thema.

Nur der „bereinigte“ wäre überhaupt ein „Gap“!

Mit der Konstruktion des „bereinigten“ „Gap“ ist festzuhalten, dass nur dieser bereinigte Gender Pay Gap überhaupt ein „Gap“ wäre, also eine unberechtigte Differenz, eine Lücke in Sachen Gerechtigkeit; sie beträgt in obiger Darstellung 6,3 Prozent. Die Differenz zwischen dem ursprünglichen und dem bereinigten „Gap“ von fast 12 Prozent, also zwei Drittel „unbereinigten“ – ist dann eben kein „Gap“, sondern eine gerechtfertigte Differenz, bzw. im Jargon der Debatte: Ein „erklärbarer“ Unterschied. Was wird denn da genau „erklärt“ und anschließend „bereinigt“? Wikipedia erläutert:

„Beim bereinigten Gender-Pay-Gap wird also der Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturellen Unterschieden (Ausstattungseffekten) wie Ausbildungsgrad, Beruf, Qualifikation, Arbeitserfahrung u. ä. von Männern und Frauen beruht. Daher ist der bereinigte Gender-Pay-Gap im Normalfall deutlich (im einstelligen Prozentbereich) kleiner als der unbereinigte. Neben den genannten beobachtbaren Ausstattungsunterschieden kann es weitere Unterschiede geben, die unbeobachtbar oder schwer messbar sind (z. B. Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Schwangerschaft, der Geburt von Kindern oder der Pflege von Angehörigen) und ebenfalls einen Teil der Lohndifferenz erklären.“
(https://de.wikipedia.org/wiki/Gender-Pay-Gap)

„Beim bereinigten Gender Pay Gap werden damit die Stundenverdienste von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften miteinander verglichen. Zu berücksichtigen ist hier, dass nicht über alle lohnrelevanten Einflussfaktoren Informationen zur Verfügung stehen.“
(https://www.bmfwf.gv.at/frauen-und-gleichstellung/gleichstellung-am-arbeitsmarkt/einkommen-und-der-gender-pay-gap.html)

Thema sind hier gleiche bzw. unterschiedliche „Ausstattungen“ oder „Eigenschaften“ von Männern und Frauen – gemeint ist eine allgemeine Leistungsfähigkeit – mit Blick auf einen gerechten oder „unerklärbaren“ Einfluss auf den Lohn. (Kleiner Einschub – es werden weder Männer noch Frauen für ihre „Ausstattung“ oder ihre „Eigenschaften“ bezahlt, sondern für den Gewinn, den die Anwender daraus ziehen.) Die hier erwähnten „weiteren Unterschiede“ und die anderen „lohnrelevanten Faktoren“ über diese „Eigenschaften“ und „Ausstattungen“ hinaus können jedenfalls sehr gut beobachtet, wenn auch nicht immer gemessen werden: Erwerbsunterbrechungen ziehen weniger Beförderungen und weniger Gehaltsvorrückungen nach sich, eine Frau wird nach der Rückkehr aus der Karenz auf ein Abstellgleis geschoben … usw. Das wirkt sich sehr erklärbar auf Karriere und Einkommen aus, Menschen mit Betreuungspflichten sind eben als Arbeitskraft schlechter benutzbar als andere, Schwangerschaft, Geburt, Pflege machen sich bemerkbar.

Weiblich gelesenen Personen tragen außerdem in der Regel noch immer eine „Ausstattung“ oder eine „Eigenschaft“ mit sich, die in den obigen Ausführungen verschämt verschwiegen oder gleich tabuisiert wird: sie haben eine Gebärmutter. Die – im Durchschnitt! – gemessenen Lohndifferenzen haben ihren Grund nicht in schlechterer Bezahlung für dieselbe Tätigkeit, sondern darin, dass die befürchteten „Erwerbsunterbrechungen“ vom Betrieb auch antizipiert werden können und Frau im Zweifelsfall ab und an den Job nicht bekommt oder nicht befördert wird oder nur den schlechter bezahlten Job bekommt oder bald nach der Rückkehr aus Mutterschutz oder Karenz entlassen wird. So „preisen“ die Unternehmen das Risiko für die Firma, das im Mutterglück besteht, in die weiblichen Karrieren ein – Mutterschutz, Karenz, Teilzeit. Der „Motherhood-Penalty“ – die Strafe für Mutterglück – ist die korrekte, adäquate, durchaus bekannte Bezeichnung für den „Gender Pay Gap“; aber Mutterschaft ist politisch ausdrücklich erwünscht; Frau ist als Gebärmaschine des Volkskörpers vorgesehen, die Geburtenrate (Kind pro Frau!) wird besorgt beäugt, das daraus folgende finanzielle Minus für die Mutter wird kleingeredet.

Nota bene: Dass man / frau vom Lohn den Lebensunterhalt bestreiten muss, ist nicht Thema.

Im Nachhinein ist alles „erklärt“: „Motherhood-Penalty“ 
Erwerbsarbeit vs. „unbezahlte“ Betreuungsarbeit

„Sicher ist: Die Unterschiede in der Verteilung von Erwerbs- und Betreuungsarbeit sowie in der Entlohnung graben sich im Laufe eines Erwerbslebens tief ein und führen dazu, dass auch die Pensionsschere weit auseinanderklafft. Auch der Gender-Pension-Gap in Österreich ist vergleichsweise hoch. Im Vorjahr erhielten Frauen im Schnitt 39,7 Prozent weniger Pension als Männer. … Die strukturellen Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern bleiben scheinbar hartnäckig bestehen.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000307657/gleicher-lohn-fuer-gleiche-arbeit-davon-ist-oesterreich-noch-entfernt)

Der Grund für die – durchschnittlichen – Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern ist kein Geheimnis und insofern ein eher absurder Forschungsgegenstand. Es ist die „unbezahlte Arbeit“ in der Familie. Die Klagen über diese „unbezahlte“ Arbeit, hauptsächlich Kinderbetreuung, sind Allgemeingut – aber der wesentliche Grund für die durchschnittliche Einkommensdifferenz soll ausgerechnet und konträr in Ungerechtigkeiten im Reich der bezahlten Lohnarbeit zu finden sein? Der Terminus „unbezahlte Arbeit“ ist obendrein irreführend – jedermann und jedefrau weiß, dass Hausarbeit und Kinderbetreuung keine Brotberufe sind, sie werden nicht ausgeübt, um einen Lohn zu erhalten. Ein funktionales Äquivalent zum nicht vorhandenen „Lohn für die Hausarbeit“ gibt es schon, das sind die Naturalleistungen aus der Unterhaltspflicht, auf den der Teil der Familie Anspruch hat, der diese „unbezahlte“ Arbeit übernimmt. Wenn Frau „unbezahlt“ arbeitet, muss eben wer anderer das Geld verdienen, mit dem sie im Supermarkt einkauft. Solange die Beziehung bzw. die Ehe intakt ist, erfreuen sich die Beteiligten am gleichen Lebensstandard. Nach dem „split“ wird es u.U. brutal, spätestens in der Pension. Es ist schon die Gleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt, die durch die verschiedenen Erwerbsbiografien in die bekannten, systemkonformen und sachgerechten Unterschiede mündet! Dennoch: Der Kampf geht weiter, und bringt bezeichnende Resultate:

Das letzte Gefecht: Her mit der „Lohntransparenz“!

Der letzte Schrei im Gap-Diskurs ist die Forderung nach „Lohntransparenz“. Die fixe Idee, der rechnerische Unterschied im Durchschnitt sei letztlich doch aus lauter individuellen und daher einklagbaren Lohnunterschlagungen zusammengesetzt, zumindest auf der Ebene einer innerbetrieblichen „Vergleichsgruppe“ – dieser Geistesblitz wird nun praktisch angegangen:

„Die EU-Lohntransparenz-Richtlinie (2023/970) setzt einen wichtigen Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit. … Ein zentraler Aspekt ist das Prinzip ‘gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit’, das neue Herausforderungen mit sich bringt, insbesondere in Hinblick auf die Frage, nach welchen konkreten Kriterien zukünftig eine ungleiche Bezahlung zulässig ist.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000257363/gleiches-geld-fuer-gleiche-arbeit-wie-eine-eu-richtlinie-zu-mehr-lohntransparenz-fuehren-soll)

Der Einstieg in die endgültige Lohngerechtigkeit besteht in der Erinnerung, dass „ungleiche Bezahlung“ natürlich „zulässig“ ist. Zwecks Gerechtigkeit müssen endlich die „konkreten Kriterien“ für ungleiche Bezahlung geklärt werden. Das dürfen nicht die Unternehmen und Gewerkschaften allein erledigen; um erstere nicht zu überfordern, soll die Gerechtigkeit auch nicht übertrieben werden:

„Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit, so lässt sich die Vorgabe zusammenfassen, mit der Unternehmen zu mehr Gehaltstransparenz verpflichtet werden. Anhand objektiver Kriterien müssen sie künftig Vergleichsgruppen bilden. Weicht das durchschnittliche Einkommen von Männern und Frauen in einer Vergleichsgruppe um mehr als fünf Prozent voneinander ab, ist ein Maßnahmenplan verpflichtend.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000307384/gehaltsexperte-viele-glauben-dass-es-in-ihrer-firma-keinen-gender-pay-gap-gibt)

(Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist ohnehin ein Scheinproblem, denn warum Unternehmen, die nichts zu verschenken haben, einem Mann mehr bezahlen sollten als einer Frau, ist unerfindlich – bloß weil er ein Mann ist?!) Aber bitte, wie dem auch sei: „Weicht das durchschnittliche Einkommen von Männern und Frauen in einer Vergleichsgruppe um mehr als fünf Prozent voneinander ab“, dann besteht sofort Handlungsbedarf! Wir erinnern uns: Der sog. „bereinigte“ „Gap“ beträgt exakt sechskommairgendwas Prozent, nunmehr ist mit der „Lohntransparenz“ ein Unterschied bis maximal fünf Prozent ausdrücklich zulässig. Ein Witz? Lieber nochmal geprüft: „Ändert das bevorstehende Gesetz, das jetzt von den Sozialpartnern verhandelt wird, schnell ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts? Immerhin kündigt Schumann auch ‘effektive Sanktionen’ an, wenn mehr als fünf Prozent unerklärlicher Gender Pay Gap bestehen.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000295165/lohngleichheit-auf-knopfdruck-via-eu-gesetz-das-wird-nicht-passieren)

Das mit den fünf Prozent werden die Kapitalisten noch hinkriegen; die Frauenverarschung geht weiter! Der naheliegende Verdacht, es würde sich wieder mal überhaupt nichts ändern, ist hingegen unberechtigt; es tut sich eine ganze Menge:

„Denn mit der Richtlinie rücke man ein Stück weit von dem ab, was in Österreich jahrzehntelang das Gehalt bestimmt hat: die Logik der Kollektivverträge. Bei der Einstufung von Mitarbeitenden hätten Unternehmen bisher großen Handlungsspielraum gehabt. Bald schon müssten Firmen aber beispielsweise argumentieren können, warum Lagerarbeiter mehr verdienen als die Mitarbeiterin in der Buchhaltung, wenn sie anhand der Kriterienkataloge auf eine ähnliche Punktezahl kommen. Bisher habe man das mit den Gehältern in den Kollektivverträgen argumentieren können. Künftig werde das nicht mehr ausreichen, sagt Waschmann.“ (https://www.derstandard.at/story/3000000307384/gehaltsexperte-viele-glauben-dass-es-in-ihrer-firma-keinen-gender-pay-gap-gibt)

Die bisherigen Kriterien haben die bisherigen Lohnunterschiede hervorgebracht, nun werden die Unternehmen zusätzlich mit rechtlich wasserdichten Gesichtspunkten versorgt – die es übrigens alle längst gibt, als da wären:

„Kompetenzen: Unterschiede können durch höhere Ausbildung, einschlägige Erfahrung oder spezialisierte Fachkenntnisse begründet sein. … Belastungen: Physische oder psychische Belastungen, etwa durch Schichtarbeit oder gefährliche Arbeitsbedingungen, können eine differenzierte Bezahlung rechtfertigen. … Verantwortung: Positionen mit Personalverantwortung oder hoher finanzieller Verantwortung können ein höheres Gehalt rechtfertigen. … Arbeitsbedingungen: Unterschiede in den Arbeitsbedingungen, etwa Arbeit im Freien oder unter extremen Temperaturen, können ebenfalls eine abweichende Vergütung begründen.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000257363/gleiches-geld-fuer-gleiche-arbeit-wie-eine-eu-richtlinie-zu-mehr-lohntransparenz-fuehren-soll)

Die Kriterien sind altbacken, die drohende Rechtssicherheit für ungleiche Bezahlung schafft immerhin Arbeitsplätze:

„Lohngleichheit auf Knopfdruck via EU-Gesetz? Das wird nicht passieren. Die bevorstehende Richtlinie zur Lohntransparenz soll den Gender Pay Gap schließen. … Equal Pay auf Knopfdruck ist sehr unwahrscheinlich. … Zunächst haben Arbeitgeber jedenfalls ihre liebe Not und brauchen kundige Expertinnen und Experten, um zu sauberen Daten im Unternehmen zu kommen. Sie müssen ihre Belegschaft in Vergleichsgruppen einteilen – vermutlich nach Kollektivvertragszugehörigkeit. Dann entstehen eine Menge Fragen, etwa: Was ist überhaupt Entgelt? Zählt Jubiläumsgeld dazu, lassen sich unterschiedliche Altersstufen in der [? – steht so da, Anm. H.A.] erklären? Wer dort und da ordentlich überzahlt, hat hier wohl auch viel Erklärungsbedarf. Ein Haufen Tücken. Ein wahres Fest für Berater und Arbeitsrechtler. Auch was das Auffinden möglicher Schlupflöcher betrifft.“
(https://www.derstandard.at/story/3000000295165/lohngleichheit-auf-knopfdruck-via-eu-gesetz-das-wird-nicht-passieren)

Wenn die Frage „Was ist überhaupt Entgelt?“ usw. erst noch geklärt werden muss, wirft das nachträglich schon ein eigenartiges Licht auf die bisherigen Berechnungen des „Gap“ – denn mit Blick auf das pseudo-exakte Getue bis zur Kommastelle, was Genauigkeit suggerieren soll, ist ja unterstellt, das wäre alles längst geklärt … Daher die letzte Warnung:

„Gleichzeitig warnt er (der Experte) vor überzogenen Erwartungen: ‘Ich glaube nicht, dass wir im Juli 2026 keine Lohnlücke mehr haben werden.’“ (https://www.derstandard.at/story/3000000307384/gehaltsexperte-viele-glauben-dass-es-in-ihrer-firma-keinen-gender-pay-gap-gibt)

Da bin ich optimistischer! Eine Lohnlücke im Sinn ungerechter Unterschiede wird es bald nicht mehr geben, natürlich ohne dass Frauen deswegen mehr verdienen; denn nun muss die Begründungslücke für Lohnunterschiede endgültig geschlossen werden! Das werden die Unternehmen mit Expertenhilfe schon hinkriegen. Dennoch ist nicht auszuschließen, dass da und dort ein „Gap“ behoben wird; fragt sich nur, in welche Richtung. Nochmal der schöne Satz: „Wer dort und da ordentlich überzahlt, hat hier wohl auch viel Erklärungsbedarf.“ – Wer „ordentlich überzahlt“, also zu viel zahlt, hat vor allem einen guten Grund für eine Lohnsenkung, falls Unternehmen auf Basis der neuen Rechtslage entdecken, sie hätten einige Leute – darunter könnten auch Männer sein – bisher zu gut entlohnt. Da ist möglicherweise noch Luft nach unten, und das erinnert an das legendäre „Karfreitag-Debakel“!

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Das Karfreitag-Debakel

… ist ein typischer Erfolg der Forderung nach Gleichheit. Bis zur türkis-blauen Koalition unter den damaligen Parteichefs Kurz (ÖVP) und Strache (FPÖ) (bis 2017) war der Karfreitag ein gesetzlicher Feiertag, doch nur für Protestanten. Daran gab es Kritik, aber die Kritiker waren typische Gleichheits-Vollpfosten. Sie haben nicht einfach einen zusätzlichen Feiertag für alle verlangt; die Vollpfosten sind für Gleichheit eingetreten, und die haben sie von der türkis-blauen Koalition bekommen: Den Protestanten wurde ihr exklusiver Feiertag gestrichen; wer als Protestant noch immer den Karfreitag für religiöse Rituale braucht, muss nun einen Urlaubstag nehmen, den muss er auch bekommen, wenn er ihn rechtzeitig anmeldet. Ein typischer Erfolg, der niemandem nützt, indem alle gleich sind; die Protestanten haben den Schaden, indem die nun auch alle gleich sind!

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Armut? – Nicht doch! Schlechte Lebensplanung!

Nota bene: Dass man / frau vom Lohn den Lebensunterhalt bestreiten muss, ist manchmal schon ein Thema. Etwa anlässlich des „Equal Pension Day“ im August 2025. Mädchen und Frauen, gut aufgepasst:

„Bitte keine Armutsdebatte … Viele Frauen in Österreich, die eine dreistellige Pension beziehen, sind dank der Ruhegenüsse des Ehegatten alles andere als ‘arm’.Und nein: Diese Feststellung soll den Umstand, dass Frauen 39,7 Prozent weniger Bruttopension als Männer erhalten, nicht ins Lächerliche ziehen. … traditionelle Familienbilder … Frauen schultern in Österreich nach wie vor die Kinderbetreuung … Teilzeitquote … All das hat aber … reichlich wenig mit Armut zu tun … Es liegt auch nicht in der Verantwortung der Politik, mündigen Menschen im Nachgang eine schlechte Lebensplanung zu kompensieren.“ (Kurier 5.8.2025)

Die berühmte armutsgefährdete Alleinerzieherin, leider ohne Anhängsel-Pension über den Göttergatten? Keine Armut, denn die Armut ist die Folge einer schlechten Lebensplanung. Bitte keine Belästigung durch eine Armutsdebatte! – Wer den Schaden hat, braucht wenigstens für den Spott nicht zu sorgen.

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Pure Frauenverarschung: Weil in dem Gleichheits-Gefummel das, worauf es ankommt, nicht vorkommt:

Wie viel Geld braucht Frau für einen anständigen Lebensstandard?
Wie lange muss Frau dafür arbeiten, wie viel Zeit bleibt ihr dann?
Wie kaputt oder wie entspannt ist denn Frau nach der Arbeit?

Literatur:

Arbeit – feministisch betrachtet?! https://cba.media/526444
Der Mann im Kapitalismus auf „99zueins“: https://99zueins.de/der-mann-im-kapitalismus/
https://www.youtube.com/watch?v=BBBlBOkusr4